„A HR nem termel profitot” – hangzik gyakran a felszínes érv. Pedig a jó HR projektek közvetlen üzleti hatást gyakorolnak a fluktuációra, termelékenységre, munkavállalói elkötelezettségre és végső soron az ügyfélélményre is. A kulcs: mérhető célokat kell kitűzni, és ezeket következetesen visszamérni. Ez a cikk azt mutatja meg, hogyan lehet és érdemes a HR fejlesztéseket üzleti szemmel értékelni.
A „puha” HR is lehet keményen mérhető
Sok szervezetben a HR projektek értékelése megáll ott, hogy „megvalósult” vagy „lezajlott”. De attól, hogy egy képzési programot megtartottak, még nem biztos, hogy változott a teljesítmény. A HR projekt sikere nem a megvalósításban, hanem az üzleti hatásban mérhető.
Példák:
- Egy új onboarding rendszer célja lehet, hogy 3 hónap alatt felére csökkenjen a próbaidős kilépés
- Egy belső képzési program célja lehet, hogy 6 hónap alatt csökkenjen a hibaszám a termelésben
- Egy employer branding kampány célja lehet, hogy nőjön a toborzási csatornák hatékonysága
Milyen KPI-okkal érdemes dolgozni?
A jó HR projekt KPI-ok:
- Kézzelfoghatóak és számszerűsíthetők
- Kapcsolódnak a cég működéséhez és céljaihoz
- Előtte-utána alapon összehasonlíthatók
Példák:
- Fluktuáció csökkenése (pl. éves 24%-ról 17%-ra)
- Időráfordítás változása (pl. onboarding folyamat 10 napról 5 napra rövidül)
- Elégedettségi mutatók növekedése (pl. belépők Net Promoter Score)
- Képzés utáni teljesítményjavulás (pl. termelési hibák számának csökkenése)
Üzleti gondolkodás a HR-ben
Ha a HR projektjeinket is úgy kezeljük, mint más üzleti beruházásokat – megtérülési mutatókkal, határidejű célokkal és mérhető eredményekkel – akkor a HR szerepe megerősödik a cég döntéshozatalában.
A kérdés, amit minden HR projekt előtt fel kell tenni:
Mit akarunk elérni, és honnan fogjuk tudni, hogy elértük?
A válasz nem lehet „jobb lesz tőle a hangulat” – hanem például:
„6 hónap alatt csökken a 3 hónapon belüli kilépők aránya 15%-kal.”
Esettanulmány: egy HR projekt, ami valóban üzleti eredményt hozott
Egy budapesti szolgáltató KKV új értékesítőket toborzott, de az első 90 napban a belépők 40%-a távozott. A HR elindított egy strukturált onboarding projektet – projektmenedzsment módszertannal:
- Sablon folyamat, személyes mentorálás, belső tréning
- KPI: próbaidős kilépési arány, onboarding elégedettség
6 hónap múlva:
- Próbaidős fluktuáció 40% → 18%
- Mentorált dolgozók teljesítménye +12%-kal jobb az első 2 hónapban
- Új belépők NPS értéke 9,2
Ez nem csak HR siker – ez üzleti siker.
Mi kell ehhez?
- Projektcélok üzleti nyelvre fordítása
- Mérőszámok meghatározása már a projekt elején
- Előtte-utána mérés és visszacsatolás
- Külső szem, ha szükséges – HRPM szakértő, aki rendszerben gondolkodik
A HR akkor kap valódi szerepet, ha üzletként működik
A HR-nek nem kell „önigazolásként” megvédenie a projektjeit. Ha már az elején üzleti célokhoz kapcsoljuk a HR kezdeményezéseket, és projektmenedzsmenttel vezetjük le őket, a HR a cég nyelvén fog beszélni – számokkal, határidőkkel, eredményekkel.
🟢 Tipp: Következő HR projekted előtt állíts fel legalább 2 mérhető üzleti célt – és írd mellé azt is, hogy mivel fogod mérni őket. Ha nem tudod egyedül megtenni, érdemes szakértő segítséget kérni.